Коллективный договор является основным локальным нормативным актом, регулирующим социально-трудовые отношения на уровне организации или у работодателя-физического лица.

Несмотря на то, что заключение коллективного договора по действующему законодательству не является обязанностью сторон трудовых отношений, необходимость его заключения в каждом хозяйствующем субъекте продиктована тем, что около 70 статьей Трудового кодекса РФ и иные нормативные правовые акты Российской Федерации содержат прямое предписание о закреплении ряда нормативных положений в коллективном договоре. Кроме того, в коллективном договоре, с учетом финансово-экономического положения работодателя, могут устанавливаться дополнительные гарантии для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В ст. 41 Трудового кодекса РФ приведен перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников. Перечень носит рекомендательный характер, так как в этой же статье указано, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, при этом следует помнить, что содержание договора не должно выходить за рамки социально-трудовых отношений в организации или у работодателя - физического лица.

Любой коллективный договор, в конечном счете, фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам:

- взаимных прав и обязанностей;

- режима труда и отдыха;

- оплаты труда с учетом роста цен, а также компенсаций за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- занятости и переквалификации;

- условий и охраны труда;

- предоставления дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и компенсаций;

- контроля выполнения коллективного договора.

Содержание коллективных договоров может меняться. В коллективных договорах могут быть статьи, связывающие величину заработной платы работников с финансовым положением  и положением хозяйствующего субъекта на рынке.

При заключении коллективного договора необходимо исходить из того, что работники вместе с работодателем представляют единое целое и у них один общий интерес – сохранение и развитие производства, в котором они трудятся. Поэтому в процессе переговоров они должны выработать общую систему ценностей, основанных на согласии, уважении и взаимных уступках. Там, где реализуется такая идеология социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только профсоюзы, но и любые другие выборные органы.

Коллективный договор  позволяет комплексно регулировать на уровне отдельно взятого предприятия широкий круг социально-трудовых отношений, что свидетельствует о переходе от директивного регулирования к договорному, то есть к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.

Наличие коллективного договора является признаком стабильности предприятия.

В настоящее время имидж работодателя определяется тем, как он позиционирует себя в качестве социально ответственного партнера коллективно-договорных отношений.

Приступая к переговорам необходимо быть к ним подготовленными. Обе стороны должны владеть законодательной и нормативной правовой базой, регулирующей социально-трудовые правоотношения, и на этой основе выработать предложения по содержанию коллективного договора, определиться за счет каких материальных ресурсов возможна их реализация, продумать стратегию и тактику переговоров. Заключая коллективный договор стороны не должны упустить из виду содержание краевого, территориального и отраслевого соглашений.

Однако  не стоит забывать о реальности взятых на себя обязательств. Зачастую руководитель хозяйствующего субъекта берет на себя определенные социальные обязательства перед работниками, полагаясь на будущую прибыль, однако в условиях экономической нестабильности, такие надежды не всегда оправдываются. В особенности это касается субъектов малого предпринимательства.

Важно не введение в коллективный договор для работников как можно большего числа дополнительных по сравнению с законодательством гарантий и компенсаций, а их правильный подбор с учетом реальных социальных проблем  у данного работодателя.

К сожалению, коллективный договор, который позволяет работникам добиться весьма существенных улучшений своего социально-экономического положения, часто рассматривается как формальный акт. Происходит это от неумения использовать имеющиеся возможности.